Alternativa para el Patrono-Remedio para el Empleado

En Puerto Rico existe una amplia legislación y reglamentación relacionada con el ámbito laboral y las relaciones entre patronos  y empleados. Como parte de los principios fundamentales establecidos en el Artículo II, Sección 16 de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico se reconoce y garantiza el derecho de todo trabajador a escoger libremente su ocupación y a renunciar a ella así como a recibir igual paga por igual trabajo. Aunque el empleado tiene el derecho de escoger y renunciar libremente a su contrato de empleo ello no es así para el patrono. Una vez un empleado es correctamente contratado y comienza a ofrecer sus servicios, se crea una relación obrero-patronal que sólo puede ser terminada por el patrono en determinadas circunstancias. Para que un patrono pueda despedir a un empleado sin exposición alguna deberá poder probar que la decisión fue una justificada según establece la legislación vigente.

La Ley 80 de 30 de mayo de 1976, conocida como la Ley de Indemnización por Despido Injustificado, 29 L.P.R.A. §185a y siguientes, es la ley que rige los procedimientos o reclamaciones de empleados en los que se alega un despido injustificado. Dicha pieza legislativa se ha convertido en piedra angular de nuestro derecho laboral, logrando ofrecerle al patrono alternativas y procesos a seguir en caso de necesidad de despido y a su vez ofreciéndoles remedios a los empleados en casos de incumplimiento. A continuación, ofrecemos un resumen de las disposiciones más importante de la Ley 80.

-¿Un patrono puede despedir a un empleado?

Sí, la ley 80 permite a un patrono despedir a un empleado siempre y cuando exista justa causa para el despido. La ley no exige que el despido se notifique por escrito ni con aviso previo. Tampoco la ley obliga al patrono a informarle al empleado las razones para el despido en el momento del despido o luego de ello.

-¿Qué se considera un despido?

La Ley 80 establece tres actos de despido:

  1. Cesantía del empleado;
  2. Suspensión indefinida o por un periodo de tres (3) meses;
  3. Renuncia motivada por actuaciones del patrono dirigidas a inducir o forzar al empleado a renunciar. Esta última se conoce como despido tácito.

-¿Qué se considera “justa causa” para el despido?

  1. El empleado sigue un patrón de conducta impropia o desordenada
  2. El empleado tiene una actitud de no rendir su trabajo en forma eficiente; o de hacerlo tardía y negligentemente; o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento.
  3. El empleado viola reiteradamente las reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.
  4. Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento.
  5. Cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público.
  6. Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a reducción de producción, ventas o ganancias anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.

-¿El patrono puede despedir a un empleado por no cumplir con sus propios reglamentos?

Si, el patrono tiene completa facultad para adoptar reglamentos y políticas internas con el fin de conseguir el buen funcionamiento de su empresa. La Ley 80 no pretende ser un código de conducta con un listado taxativo de faltas claramente definidas, ni de las sanciones correspondientes a cada falta cometida.   Ahora bien, en cualquier caso, para que las violaciones a las normas del trabajo constituyan “justa causa” para el despido, el patrono tiene que probar la razonabilidad de las normas establecidas, que le suministró copia escrita de éstas al empleado, y que el empleado las violó. Rivera Torres v. Pan Pepín, Inc., 2004 JTS 68.

– ¿Cuáles son los elementos necesarios para que prospere un caso bajo la Ley 80?

  1. Ser empleado de negocio, industria o cualquier sitio de empleo;
  2. Que trabaje mediante remuneración económica alguna;
  3. Que trabaje a tiempo indeterminado – la ley le aplicará al trabajador que no tiene un término fijo para realizar su labor. No obstante, si el patrono le crea al empleado una expectativa de continuidad en el empleo la ley 80 será de aplicación. Ejemplo: Patrono que renueva anualmente contrato a empleado que lleva años trabajando en la empresa.
  4. Que haya sido despedido sin que medie justa causa.

-¿Que parte tiene el peso de la prueba en un caso bajo la Ley 80?

Bajo la ley 80 se presume que todo despido es injustificado hasta tanto el patrono demuestre justa causa para su acción.  Esto a su vez significa que el patrono es quien tiene el peso de la prueba. El patrono tiene que establecer que el despido fue justificado. De lo contrario, el empleado prevalecerá.

-¿Cuál es el remedio al que tiene derecho un empleado que prevalece en un caso bajo la Ley 80?

En un caso bajo la Ley 80 el único remedio que tiene el empleado que prevalece es el derecho a una compensación conocida como “mesada”, según se establece a continuación,

  1. el sueldo correspondiente a dos meses por concepto de indemnización, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; el sueldo correspondiente a tres (3) meses si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; el sueldo correspondiente a seis (6) meses si el despido ocurre luego de los quince (15) años de servicio;
  2. una indemnización progresiva adicional equivalente a una (1) semana por cada año de servicio, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; dos (2) semanas por cada año de servicio, si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; tres (3) semanas por cada año de servicio, luego de haber completado quince (15) años o más de servicio.

La indemnización por despido injustificado se calcula a base de los años de servicio y el salario más alto devengado.

-¿Cuáles son las excepciones al Principio del Remedio Exclusivo establecido en la Ley 80?

La exclusividad del remedio establecido para el despido injustificado de un trabajador, no es aplicable cuando existen situaciones particulares bajo las cuales un obrero simplemente no puede ser despedido, como por ejemplo en los casos de reclamaciones laborales que surgen por discrimen por razón de edad, sexo, color, raza, origen o condición social, ideas políticas, ideas religiosas, origen nacional y por razón de matrimonio o razón de embarazo, provistas en la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, y Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, según enmendada, 29 L.P.R.A. sec. 147 et seq.; por la colaboración o expresiones que haga un empleado en una investigación ante cualquier foro administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico, según lo dispone la Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, 29 L.P.R.A. sec. 194 et seq.; por hostigamiento sexual en el empleo, Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988; por despedir al obrero que sufrió un accidente en el trabajo o contrajo una enfermedad en el trabajo en violación al Art. 5a de la Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo,

En esos casos, los remedios incluyen la reinstalación al empleo, los salarios dejados de percibir y, como norma general, los daños que el despido ocasionó. García Benavente v. Aljoma Lumber, Inc., 2004 TSPR 125.

– ¿Cuál es el orden de retención de empleados establecido en la ley?

El Artículo 3 de la Ley 80, 29 L.P.R.A. sec.185c establece lo relacionado al orden de retención de los empleados. El patrono estará obligado a retener con preferencia en el empleo a los empleados de más antigüedad siempre que subsistan puestos vacantes u ocupados por empleados de menos antigüedad en el empleo. Tiene que ser dentro de la misma clasificación ocupacional. No pueden combinarse los puestos o clasificaciones de empleo.

La obligación del patrono de retener a los empleados de mayor antigüedad estará sujeta a que la cesantía del empleado haya sido por una de las siguientes causas:

  1. Cierre total, temporero o parcial del establecimiento;
  2. Cambios tecnológicos así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público;
  3. Reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.

No se seguirá el orden de antigüedad en el empleo en aquellos casos en que exista una diferencia marcada y debidamente fundamentada a favor de la eficiencia o  capacidad de un empleado de menos antigüedad. Esto significa que el patrono puede retener o reemplear a un empleado de menor antigüedad que sea más capaz y eficiente que uno de mayor antigüedad. Sin embargo, el patrono deberá sustentar su decisión en evidencia que demuestre y justifique que no fue arbitrario ni caprichoso. Ej. Evaluaciones del empleado.

-¿Exige la Ley 80 la reposición del empleado cesanteado?

Si el despido obedece a razones económicas y la compañía tiene dentro de los seis (6) meses siguientes la necesidad de emplear a una persona para realizar labores iguales o similares a las que desempeñaba el empleado, le dará preferencia a éste. Esto significa que la compañía reempleará primero a los de mayor antigüedad y así sucesivamente hasta los de menor antigüedad. Si el patrono obvia esta norma y contrata nuevos empleados, los no re-empleados pueden iniciar la acción por despido injustificado bajo ley 80.

-¿Cuál es el término prescriptivo para entablar una acción bajo la Ley 80?

El término de prescripción para entablar una acción bajo la Ley 80 es de tres (3) años a partir de la fecha efectiva del despido.

Por: Lcda. Xaimara Rodriguez Colon

Leave a reply